目標の作り方と人事考課について

弊社のお給料は「グレード」と「ランク」のシステムに基づいて決定されています。

確実にステップアップをしていくために、また公平性を持って目標や行動の結果が評価されるように取り入れている仕組みで
グレードとランクの組み合わせは100通り。
そしてこのグレードとランクの組み合わせは社員に公表されています。

そのため、お給料明細を見た時に「今のグレードとランクがここ、ステップアップしたら次はお給料がこうなるな」とある程度の目標として
自分の中で整理することができるのです。

また、いわゆるお給料の査定については年に2回行われます。
「上手く行けば実質年2回の昇給チャンスですね！」とよく言われるのですが、その分目標など査定の設定はしっかりと行います。

年間の目標に応じ、4月～9月までを上半期、10月～3月を下半期として個人の目標を作成します。
図でイメージするとこのようなスケジュールです。

  • 年間目標
  • 四半期目標
  • 月間目標

上記のような目標があり、細分化すると1週間単位での目標や進捗率も計測しています。

蛇足ですが、日々のタスクはチャットワーク、進捗の確認はGoogleデータポータル（Googleデータスタジオ）を活用したダッシュボードが便利です。

アナリティクスやAdWordsとの連携、目標値をデータベース化したスプレッドシートと連携し、リアルタイムでグラフや表にできるスグレモノ。
そして進捗率や昨年対比なども簡単に表示できるツールです。
チームのメンバーの共通認識として基本となる同じ数値を意識し、仕事に取り組むことは重要でしょう。
ダッシュボードを開けたら今日の進捗がわかる、こうしておけばレポートに時間をかけることもありません。
ひと目見てわかるということが肝心です。

「成果目標」と「行動目標」

さて、話を戻して「目標について」です。

弊社の目標には大きく分けて数値的な観点から見る「成果目標」と個人がどのような業務をしていたかという観点から見る「行動目標」の2つがあります。
もちろん役職に就くに従い成果が求められるようになり、評価の指標バランスも変わるのですが
結果を出せば何をしても良い、というわけではありません。
再現性のあるプロセスなのか、社会人として健全な成長をしているのかなどを見るのが行動目標です。

また、目標は1度設定したら終わりではなく、常にKPIを意識し進捗状況を振り返り修正や変更はないか、問題点はどこかを洗い出しながら進めて行きます。
具体的には毎月1度やるべきことや目指している結果を振り返り、次月の予定を立てたり半期の目標に修正がないかを見直します。
そのため、目標と結果に大きな乖離がある場合、「どうしてそうなったか」を紐解きながら「次にどうするか」へスムーズにシフトできる環境を作っています。

なお、定期的にミーティングすることもありますが、その頻度はそれぞれの部署によってまちまちです。
例えば私の所属するマーケティング部門では週に1回の定期ミーティングと、金曜日のタスク総括、月末の振り返り会と3本立てです。
会議ばかりかと思われるかもしれませんが、ほとんどは日々の進捗共有で終えているのでポイントの確認程度の短いものです。
長い会議は生産性を低下させるということもありますし、集中できる時間も限られているので基本は短くがモットーです。
それよりも、日々の相談や雑談で生まれる新しいアイディアやネタを拾ったり実現に向けて考える方が有意義な時間でしょう。

また、個人の目標は全員に向けて可視化されており、どの部署がどんなことを目標にして仕事を進めているのかを知ることができます。
同じ会社で働いていても部門が違えば仕事の内容も異なるもので、同期としても配属先により目指すものが変わってくるでしょう。
もちろん同じ部門内でも役職や役割によっても異なります。
「この人はどんな仕事をしているんだろう？」と疑問に思うこともあるかもしれません。
そんな時に、これ見るとある程度の業務内容と目指している場所が書かれています。
部門共通の指標と個人のスキルや役職に応じた設定がそれぞれ行われ、特に行動目標の多くは自分で決めるのですが見ているとバラエティ豊かです。
1年後にはどんなスキルを身に付けていたいか、どんな事ができるようになっていたいかに向けて設定する人もいれば
数字を真っ直ぐに追いかけるために詳しく自己分析する人もいます。
夢物語にならない範囲で、少し先のビジョンを描くことは大切なことです。

再現性の検証とトライ＆エラー

上手く行ったことは「なぜうまく行ったのか」、失敗したことは「なぜ失敗したのか」が重要で、起きてしまったことを責めても仕方ありません。
上手く行ったことの再現性を検証し、「まぐれ」ではなく成功を確かなものにしていくためのトライ＆エラーが繰り返されています。

また、目標を定めることがゴールではなくあくまでも目標は目指すもの。
結果を出すことが目的ですので、決めたら終わりではありません。
毎日の中で道を見失わないように置く道しるべとでも言うのでしょうか、時に計画の変更もあるでしょうが、「絶対に無理なこと」ではあまり意味がないと考えています。

・・・・と、なんだか理想のことのように並べ立ててしまいました。

スラッシュ式「目標シート」

上記のような姿に近付くために、弊社には「目標シート」が存在します。
高校野球からプロ野球、メジャーリーグで活躍する大谷選手が目標を達成するために書き出したマンダラチャートが話題になったことがありますね。
形式は異なりますが、「何を達成するか」と「そのためにどんな手法を取るか」という分析をするところは似ているものです。

どんな役職に就こうとも、目標を定めて可視化しておく。
これは人事考課に関わるもので、冒頭に出てきた「年2回の昇給って良いですね！」の評価がこのシートをベースに行われるのです。

そして、「月別の行動シート」も存在します。
こちらは目標シートを達成するために毎月どうするかというものです。
より具体的に一ヶ月のタスクが書かれているので分かりやすいですね。

改めて見てみると、実は1ヶ月が意外と短いことに気が付きます。
ぼんやりしていたらあっという間に月末を迎えてしまうので、こちらもまた定期的に見直し遅れがないか確認しながら業務を進めます。

この「目標シート」は一見すると複雑なようにも見えますが、年間の目標を軸にした逆算で目標がセットされていきますので、
意外とすんなり埋まっていきます。

これを書いている時、そろそろ2018年が終わろうとしています。
次の1年に向けての目標と今年はどんな年だったかを振り返ってみようかなとふと思いました。

いやあ、何もしていないような・・・新しいことをいくつか初めて刺激の多い1年でした。
次は知識をグッと底上げできる1年でありたいものです。